如何拯救人力资源规划管理师的困局
很多时候，人力资源规划管理师不知道什么时候会裁员。
哦，慢着，先别北京高科治疗癫痫医院让人力资源规划管理师忙着卷铺盖回家郑州治疗癫痫病哪里医院治疗癫痫最好的医院!为什么?难道他们不应该和我一样遭受同等待遇吗?唉...我知道你委屈，但是，是这样的：因为要裁员，所以我们还有大量的补偿金、加班费、石家庄癫痫病重点医院安抚费要他们计算的，甚至还有劳动官司等着他们上台。等算完这些再解职他们也不迟嘛...
如果你跑去和一个CEO理论的话，多半会相处。
正是很多人力资源规划管理师们不和当初招聘时奉为人才的这些员工有足够的相处时间，所以这些人力资源规划管理师不了解他们的这些同事(当然是其他部门的)是如何完成任务的，不理解这些同事的工作具体是什么样的价值，更加不理解这些价值是如何构成顾客所期望的价值的;相应的，当原有的顾客对组织提出新的价值期望时，这些人力资源规划管理师也就不能理解应该如何鼓励和推动新疆癫痫病重点医院哪家较好开发同事们的工作价值，并及时形成新的人力资源服务和支持流程，去推动和匹配相应的业务流程。
也因为这样，所以这些人力资源规划管理师不知道公司将在什么时候业绩下滑，甚至不知道公司将在什么时候亏损和破产。真实的情况往往是，CMO发现销售难做了，COO发现士气低落了，而季末了CFO从财务报表中发现篓子，继而报告给了CEO，而CHO往往还蒙在鼓里，往往最后一个人知道真相。
在这样的情况下，发生前面文章开头提及的事件中的悲剧也再正常不过了吧。而且，只能说，在这样的事件里，雇员和人力资源规划管理师都是输家，当然公司更没赢。
如何破解这一困境呢?
人力资源规划管理师首先应回归其价值核心：发展和交付人才价值。人才价值的外延应同时包含领导力和财务价值。人才的财务价值决定着组织的财务价值;而前者则受人才的领导力所驱动。故此，推动财务价值，即员工入手：积极服务、管理、发展现有人才，也就是专业术语里讲的人才管理。
然而，这里的关键羊羔疯医院不在于人才服务、管理和发展的措施和流程如何，而在于如何决北京十佳癫痫医院定设计、管理和变革这些措施和流程的因素和逻辑。
这些因素和逻辑是什么呢?就是：人力资源相关职能，也和其他职能一样，是组织职能的一部分癫痫病医院哪里比较好，是为了组织最终交付品牌承先天性癫痫病能治好诺和顾客价值这一逻辑而存在。
如果人力资源相关职能没有支持和帮助到组织更好的交付其承诺的品牌体验和顾客价值，它就是失败的职能，就没有存在的价值。(一家没有人力资源规划管理师部门的公司可以有绩效，而一家有人力资源规划管理师部门的公司应该更有绩效。)
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