如何练就HR的火眼金睛？
人力资源，既然是一种资源，这种资源的核心是人。管理有三部曲，要搭班子、带队伍、定指标。无论是先定指标，还是先搭班子都绕不过人这个核心。所以，识人、知人、用人、员工激励成为了管理者的必修课，更是HR管理者的重中之重。如何识人知人呢？成为了考验HR的一道难题。
人有高矮胖搜，人有三六九等，人有喜怒哀乐，人最变化无常所以，最最摸不透的就是人。那么，HR如何在芸芸众生中，提纯出适合企业的人才呢？如何才能炼就火眼金睛呢？
还是从治疗癫痫病的费用我们平常的招聘配置工作说起。招聘与配置，属于6大模块的第二位，第一位应该是人力资源规划和组织规划。可是，在现实中招聘与配置似乎处在了第一位。原因很简单，很多企业少了第一个环节。没有了这个规划设计的环节，人力资源管理的其他环节的工作就变得艰难，人力资源经理很大程度上是成了救火队长。因此，人力资源的整体效用就难以发挥，人力资源部在企业中的地位就难以提高。如何提高人力资源部在企业中的地位，专门探讨。这里只说人力资源管理者如何慧眼识珠。
常规地说，选人的流程不外乎这五步，第一步，人力资源筛选简历；第二步，人力资源面试，包括电话的、视频的、face to face 的；第三步，人力资源测试，包括知识、技能、心理等方面的测试；第四步，专业面试，由用人部门主管面谈；第五步，人力资源决定录用与否，录用则谈薪水及入职安排，不录用则告知应征者，简历入人才库。
先说第一步简历筛选。做过招聘的都知道，每天要看的简历成百上千，忙起来每份简历大概不过10秒就浏览完毕。当然这是社会招聘的标准，应届生招聘就会相对仔细很多了。这么短的时间，重点看什么呢？通常开玩笑地说是三点式，第一点看毕业院校，什么学校、什么专业，自考的、普高的、成教的一目带过。这些信息主要是看这个人的出身，系出名门呢，还是自学成才呢；不同的岗位对专业院校、知识的要求不同，不同的岗位对学历的要求也不济南哪里治癫痫同。一般而言，越是资深的工作岗位对第一点的要求会越低，越是初级的岗位要求反而越高。
三点式的第二点是工作经验。了解最近在什么公司谋什么职位，做了哪些业绩，每个公司服务了几年，几家公司的关联性如何，最高职位和最后薪水是多少。对有经验的求职者这一点很重要。在什么公司谋过职位证明了应聘者过往的职业高度，比如在华为、万科还是阿里巴巴，这些都是代表行业高度的公司，进去了就像进癫痫病人不能吃什么过业界的黄埔军校一样，出来后在行业内是被认可的。因此，进个好公司，和考个好大学、学个好专业一样重要。可是，话又说回来，没考个好大学，没个过硬的教育背景怎么能够进到好公司呢？看来，好好学习对找工作真的是有帮助啊！接下来就是看业绩，可以看出这个人做事的能力，进了好公司，没做出什么成绩人云亦云的也有，现在还是有南郭先生的癫痫病的早期症状诊断。再看在每家公司服务的期限，有的人三年跳四次槽，最长的一年，最短的半年，基本上可以pass。那么，工作年限越久就越好吗？不一定。这个要看职位的性质，财务、人力资源、行政这些职能部门的职位是相对稳定的，越往高层越稳定，平均服务期在3-4年的比较合适；技术类的、销售类的也应该癫痫常识有哪些2-3年，太短了不利于个人职业生涯的发展。反过来，太长了也不一定是好事。一个人在一个环境中浸淫太久，会被体系化，也就是说身上有太多的企业文化烙印，适应新环境的能力相应会降低。再者，过了5年以上的跳槽的，需要太多的勇气。人都是有惯性的，体系惯性、思维惯性使我们产生惰性，不到万不得已的时候不想跳。这个万不得已，有时候就是企业的人事变动、企业的变革等。最高职位一般对应最高收入，这个是印证最高职位的，对比公司的薪酬体系，决成都治疗癫痫病医院哪里比较好定是否进一步接触，也为了后面录用时谈薪水做铺垫。
第三点培训和学习。看参加了哪些培训，工作之于学习了哪些技能。培训和学习，代表一个人的学习能力和学习的意愿。一般而言，一个好学的人，应该是一个不安于现状的人，是个容易适应变化的人。学习能力强，则相应的知识技能就会比较丰富，个人综合素质也会较高。因此，企业肯定喜欢爱学习的人。
下面，进入第二、三个步骤。这是人力资源面试、测试的环节。经过第一个步骤进入第二个步骤的，要进行面试。能从第一步骤进入第二步骤的比例，通常在30%左右，就是说，看过100份简历，大概有30份需要进一步沟通。能从第二步进入第三步的比例也大概也是30%。面试和测试的目河南军海脑病医院不错的有二：一是核实简历信息的真实性和准确性；二是测试应聘者的知识、技术和能力。
简历这个东西是经过包装的，不是说人靠衣装，马靠鞍装吗？应聘者都想得到更多的机会，因此会在简历中注水。一份简历的水分大概在10%左右是可以接受的，就像一个人在出南京癫痫病哪里能治好门前化个状，稍微掩盖一下自己的瑕疵，我们并不在意。如果过了整个度，我们就认为是有意造假了，就像一个人做了整容，我们就不能够接受了。打工皇帝唐骏再学历上做了点文章，好在当时未被发现，居然蒙混过关了。只能说唐骏的演技和运气都好，换个人就不一定有这个彩头了。这里不说道德的问题，只是借此说明，简历大多是有水分的，我们看到简历首先要判断水分有多大，然后经过面试和测试来挤掉水分。
&n山东治癫痫最好医院bsp; 还有，中文语言本身就带有模糊性，比如一些形容词，精通、擅长、熟悉，本来就很难分辨；还有一些程度副词，很好、还好、还行、一般、差不多、非常好，不同的人有不同的尺度。因此，面试和测试也是为了确定这些信息的准确性。
有石家庄癫痫病专业医院个面试方法叫行为事件访谈法（Behavioral Event Interview, 简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。除此之外，还有结构化面试、情景模拟、文件筐等等，不论哪种工具，各有优劣，但是殊途同归。经过抽丝式的或者剥洋葱式的问答以后，若果还有信息无法确定的，那就要用到测试了。
测试的种类很多，智商（IQ） 测试，通常用韦氏成人智力测试量表；兴趣测试，通常用到霍兰德的就业性向测试。还有情商（EQ）测试、逆商(AQ)测试，也渐渐被用到企业招聘和选拔中。当然，最基本的测试是知识和技能测试，一套题目或者一个命题，或者手写，或者上机，就能够操作的测试，信度和效度也往往较高。
经过和面试和测试以后，如果一些信息的真伪无法确定的，那么就需要用到背景调查。背景调查应事先征得应聘者的同意。调查可以向原单位，也可以找专业机构，因调查的内容不同而采用不同的方式。
需要说明的是，以上所有的筛选、面试、测试都四川治疗癫痫的专科医院是建立在我们对岗位的深刻理解和把握上的，也就说什么岗位的能力、知识、技能、背景要求是什么，我们人力资源管理者是谙熟于胸的。否则，上面所作的工作就没有意义了。
还需要说明的是，以上常规的方法虽然是人力资源管理者修炼成火眼金睛的不二法门。但是，凡是应该讲究策略，讲求技巧，才会有不同的效率。这也正应了一个事例，降龙十八掌为什么练到第十七掌就没有了呢？那就是不断积累，融会贯通，活学活用。
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